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A paso de tortuga se mueve el Estado en la inclusión laboral de personas con discapacidad

Luego de haber esperado por más de cuatro años que el Gobierno reglamentara el incentivo para que las empresas que tuvieran en su planta personas con discapacidad obtuvieran una puntuación adicional en los procesos de licitación pública, concurso de méritos y contratación directa, por fin el pasado 26 de febrero de 2018 el Departamento Nacional de Planeación reguló dicho tema mediante el decreto número 392 de 2018.

A pesar de los esfuerzos que realizó el Ministerio del Trabajo en las reuniones sostenidas con funcionarios del Gobierno Nacional para impactar verdaderamente en la inclusión laboral de dicha población en el sector privado, con la reglamentación expedida es claro que no se logrará aumentar significativamente. Según la sala situacional de personas con discapacidad del Ministerio de Salud y Protección Social aumentó de 2.624.898 en el 2005 a 3.051217 en el 2015.

¿Cuál es el beneficio implementado por el Gobierno Nacional?

Consiste en obtener un uno por ciento (1%) del total de los puntos que se hayan establecido en el pliego de condiciones a los proponentes que cuenten con trabajadores con discapacidad en su planta de personal.

¿Cuántos trabajadores deben estar vinculados en la planta de personal?

La cantidad varía dependiendo del número total de trabajadores que tenga en planta el proponente:

Entre 1 y 30 = 1 trabajador con discapacidad

Entre 31 Y 100= 2 trabajadores con discapacidad

Entre 101 Y 150= 3 trabajadores con discapacidad

Entre 151 Y 200= 4 trabajadores con discapacidad

Más de 200 = 5 trabajadores con discapacidad

Es decir que, para proponentes con una planta de personal de más de 200 trabajadores, el personal con discapacidad representaría aproximadamente el 3,3% del total de trabajadores, porcentaje que irá disminuyendo en la medida en que la planta de personal sea mayor, por ejemplo, si la planta de personal fuera de 500 trabajadores, las cinco personas con discapacidad representarían tan solo el 1% del total.

¿Cómo se acredita el cumplimiento?

El interesado deberá tramitar la solicitud ante el Ministerio del trabajo, quien una vez verificados los requisitos procederá a expedir un certificado cuya vigencia es de 3 meses a partir de la expedición.

¿Es necesario demostrar antigüedad en la empresa del trabajador con discapacidad?

No, lo único que se debe demostrar la vinculación del trabajador con discapacidad previo a la solicitud de expedición de la certificación ante el Ministerio.

¿Se exige un tiempo de permanencia?

Si, la vinculación del trabajador con discapacidad debe mantenerse solo durante la ejecución del contrato adjudicado al proponente.

Lo anterior demuestra que los presupuestos establecidos no van a impactar el crecimiento de inclusión laboral en las medianas y grandes empresas debido al tope tan bajo de cinco trabajadores para plantas de 200 trabajadores en adelante, por el contrario, dichas disposiciones se convierten en una ventaja automática frente a las pequeñas empresas, ya que a mayor número de trabajadores disminuye el porcentaje de trabajadores con discapacidad, teniendo como resultado que la inclusión laboral sea insignificante frente a la población que encuentra bajo esas condiciones.

Además de lo mencionado, con dichas medidas no se genera estabilidad laboral para los trabajadores con discapacidad, pues el proponente tiene la posibilidad de desvincular a los trabajadores con discapacidad una vez finalice el contrato adjudicado… en pocas palabras las medidas adoptadas son aguas tibias y no una solución de fondo para la población que cada día va en aumento.

LO QUE DICE LA LEY

Ley 1618 de 2013 por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad.

Decreto 392 de 2018. Por el cual se reglamentó el puntaje adicional a las empresas que cuenten con personal con discapacidad.

La tutela que le daría vuelo al reintegro de trabajadores de Avianca

Tal fue la magnitud del impacto económico que tuvo el cese de actividades de los trabajadores de Avianca en el país, que el Ministerio del Trabajo tuvo que intervenir para convocar un Tribunal de Arbitramento, cuya decisión fue sujeta a un recurso de anulación por parte de Avianca, y que terminó en que la Corte Suprema de Justicia declarara la huelga como ilegal.

Una vez superado el paro de trabajadores que duró 51 días, Avianca tomó la decisión de iniciar la apertura de los procesos disciplinarios en contra de los trabajadores que participaron en el cese de actividades. Entre ellos se encontraba el capitán Jorge Mario Medina Cadena, vicepresidente de la Asociación Colombiana de Aviadores Civiles ACDAC, y a quien notificaron sobre la decisión de finalización del contrato con justa causa.

Lo anterior no tendría relevancia de no ser por un reciente fallo de tutela emitido por el Juzgado Noveno Administrativo del Circuito Judicial de Bogotá, que dejó sin efectos la decisión tomada por Avianca y le ordenó el reintegro y pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador, al considerar que fueron vulnerados los derechos al debido proceso, al trabajo y al mínimo vital.

El Juez argumentó que existió mala fe por parte de la aerolínea al haber manifestado públicamente que estaba dispuesto a no tomar represalias contra los trabajadores siempre que levantaran la huelga, para luego, iniciar los procesos disciplinarios e informar que se realizarían despidos, con lo cual incurrió en prejuzgamientos.

De igual forma, por el hecho de haber pedido públicamente a los trabajadores que acataran la decisión del Tribunal de Arbitramento, y una vez conocieron su decisión (que seguramente no se esperaban al haber sido parcialmente desfavorable), decidieron no cumplirla y presentar el recurso de nulidad ante la Corte Suprema.

Al parecer, en medio del escándalo mediático y bajo el afán de restablecer su normal funcionamiento Avianca hizo públicas algunas manifestaciones que en realidad no planeaba cumplir, creando falsas expectativas en los trabajadores con el agravante de su situación de indefensión frente al empleador.

Sin embargo, más allá de los juicios de valor que se puedan emitir en el caso, es realmente importante que en estos procesos de huelga, desde el inicio de la negociación hasta el levantamiento del paro de actividades, se tenga especial cuidado con las propuestas y manifestaciones realizadas por las partes, ya que se pueden generar expectativas equivocadas y un mal direccionamiento de las acciones.

No basta con aplicar la norma al pie de la letra, es decir que si pasa X entonces se hace Y, es necesario ir más allá para cumplir con aquellos principios como la buena fe, que deben estar presentes en todas las relaciones contractuales.

Ahora nos queda esperar la decisión que tomará el Tribunal Administrativo de Cundinamarca pues de eso dependerá que se genere un precedente que seguramente será utilizado por los demás trabajadores despedidos para reclamar sus derechos.

LO QUE DICE LA LEY

El artículo 83 de la Constitución Política de Colombia se refiere a los postulados de buena fe que deben observar las entidades privadas y públicas.

‘Calentar silla’ una justa causa de despido

Una de las principales preocupaciones tanto de los empleados como de los empresarios es que se cumpla con la jornada laboral, aun cuando muchas veces el total de ese tiempo no se dedique a cumplir con las tareas asignadas.

La creencia de que el tiempo presente en la empresa es proporcional a la productividad del empleado es una realidad. Pero… ¿realmente la sola presencia del trabajador y el cumplimiento de un horario es garantía de buen desempeño? ¿la disponibilidad de tiempo del trabajador es sinónimo de resultados productivos para las compañías?

Vale la pena recordar que Alemania, siendo una de las naciones más productivas del mundo, maneja una jornada laboral de 35 horas a la semana, mientras que en Colombia es de 48 horas sin que ello haga mella en nuestra productividad, debido a que damos mayor importancia al tiempo que pasamos en las oficinas que al cumplimiento de los objetivos y responsabilidades del cargo.

Entonces cabe pensar que desde las empresas y los trabajadores hay un chip por cambiar: la cantidad de tiempo frente a la calidad de trabajo. Para esto, las organizaciones deberán migrar a nuevas formas de evaluación e implementar sistemas de control de desempeño, modelos de indicadores de gestión y valoración por resultados.

De esta manera será posible evidenciar la baja productividad o deficiencia en el rendimiento del trabajador, para ser usado como una justa causa de despido, siempre y cuando haya una reincidencia.

Una medida que ayudará a las empresas a mantener una fuerza laboral enfocada en el cumplimiento de los objetivos de la compañía, y sin duda, un ahorro de costos en el mantenimiento de horas improductivas de los trabajadores.

En camino hacia los Cyborg – empleados

La “Chip Party” fue el escenario para que Three Square Market, en Wisconsin Estados Unidos, realizara el pasado mes de agosto la implantación de microchips a aproximadamente 50 de sus trabajadores, que de manera voluntaria se ofrecieron para hacer pruebas con esta tecnología que les permite abrir puertas, sacar fotocopias, acceder a ordenadores y pagar sus compras mediante identificación remota e inalámbrica.

Sin embargo, esta no es la primera vez que oímos de estas prácticas, ya en Suecia, en el edificio Epicenter de Estocolmo se habían implantado microchips al personal, que de igual manera permitían  acceder al edificio, operar equipos informáticos e interactuar con smartphones.

Pero y la privacidad qué…

Frente a este tema, los promotores de la idea en Three Square Market aseguran que no hay invasión a la privacidad personal ya que los chips no cuentan con localización por GPS y que los datos se encuentran protegidos, es decir que en principio no se estaría vulnerado la esfera personal.

Siendo así, resultaría interesante que en Colombia se implementará dicha tecnología, en la medida en que se obtenga autorización por parte de los trabajadores como una manifestación libre de su voluntad y no simplemente una preforma o letra pequeña en el contrato que haga que el trabajador se adhiera si quiere tener un ingreso y es que dicha decisión es de vital importancia para no violar el derecho al libre desarrollo de la personalidad, un tema que en el ámbito laboral tiene gran importancia pues sirve como parámetro para fijar los límites el empleador a la hora de fijar las reglas que deben cumplir sus trabajadores.

De esta manera vemos cómo, más allá de temas regulatorios en Colombia el reto sería tecnológico, si pensamos que hasta ahora se está logrando la implementación de lectores de huellas digitales para identificarnos en nuestros lugares de trabajo y acceder a algunos edificios.

LO QUE DICE LA LEY

En Colombia la Constitución Política, en su artículo 16 protege el derecho al libre desarrollo de su personalidad sin más limitaciones que las que imponen los derechos de los demás y el orden jurídico.