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¿Se puede tener más de un contrato laboral con diferentes empleadores?

La respuesta a esta pregunta dependerá de si existen o no cláusulas de exclusividad adjuntas a un contrato laboral, las cuales son utilizadas por las empresas como un mecanismo para “asegurar” la protección del know how del negocio, y potencializar el compromiso y productividad de sus colaboradores.

Específicamente en los contratos de trabajo, la exclusividad puede significar la prohibición de prestar servicios de cualquier naturaleza a otras personas o puede estar limitada a realizar actividades similares para las que fue contratado.

Ahora bien ¿qué pasa si la empresa descubre que el trabajador al que no le está permitido prestar servicios a favor de otro, está incumpliendo con dicha obligación?

En ese caso el empleador deberá realizar el proceso investigativo y recaudar el material probatorio para verificar la falta, y determinar la viabilidad de iniciar un proceso disciplinario que derivará en sanciones que pueden llegar hasta la terminación del contrato con justa causa.

Para esto, deberá demostrar que el trabajador ejecutó actividades a favor de un tercero durante la jornada de trabajo, o, probar que el trabajador prestó servicios similares a otro empleador, ya sea durante la jornada de trabajo o por fuera de ella, con pruebas como contratos, correos, certificaciones, videos de las cámaras de seguridad, testimonios y cualquier otro medio que lo demuestre.

Para tener en cuenta

La Corte Suprema de Justicia en sentencia SL4850-2016, radicación No. 48538, del Magistrado Ponente Jorge Mauricio Ruiz, declaró no probada la existencia de una causal de terminación del contrato con justa causa y ordenó a la empresa pagar la indemnización por terminación sin justa causa al trabajador que interpuso la demanda, aun cuando éste habría presuntamente violado la exclusividad del contrato laboral por haber suscrito contratos de prestación de servicios con un tercero. En este caso la corte concluyó que:

La exclusividad solamente está limitada a 8 horas diarias según lo acordado por las partes, a pesar de ser un cargo de dirección, manejo y confianza, que igual no implica disponibilidad las 24 horas del día.
Las funciones que desempeñaba el trabajador no eran de la misma especie pues, en el contrato de prestación de servicios se trataba de una asesoría y en el contrato laboral era un cargo de dirección, manejo y confianza.
La empresa no demostró que el trabajador hubiese utilizado tiempo de las 8 horas diarias para ejecutar funciones del contrato de asesoría.

LO QUE DICE LA LEY