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Luego de haber esperado por más de cuatro años que el Gobierno reglamentara el incentivo para que las empresas que tuvieran en su planta personas con discapacidad obtuvieran una puntuación adicional en los procesos de licitación pública, concurso de méritos y contratación directa, por fin el pasado 26 de febrero de 2018 el Departamento Nacional de Planeación reguló dicho tema mediante el decreto número 392 de 2018.

A pesar de los esfuerzos que realizó el Ministerio del Trabajo en las reuniones sostenidas con funcionarios del Gobierno Nacional para impactar verdaderamente en la inclusión laboral de dicha población en el sector privado, con la reglamentación expedida es claro que no se logrará aumentar significativamente. Según la sala situacional de personas con discapacidad del Ministerio de Salud y Protección Social aumentó de 2.624.898 en el 2005 a 3.051217 en el 2015.

¿Cuál es el beneficio implementado por el Gobierno Nacional?

Consiste en obtener un uno por ciento (1%) del total de los puntos que se hayan establecido en el pliego de condiciones a los proponentes que cuenten con trabajadores con discapacidad en su planta de personal.

¿Cuántos trabajadores deben estar vinculados en la planta de personal?

La cantidad varía dependiendo del número total de trabajadores que tenga en planta el proponente:

Entre 1 y 30 = 1 trabajador con discapacidad

Entre 31 Y 100= 2 trabajadores con discapacidad

Entre 101 Y 150= 3 trabajadores con discapacidad

Entre 151 Y 200= 4 trabajadores con discapacidad

Más de 200 = 5 trabajadores con discapacidad

Es decir que, para proponentes con una planta de personal de más de 200 trabajadores, el personal con discapacidad representaría aproximadamente el 3,3% del total de trabajadores, porcentaje que irá disminuyendo en la medida en que la planta de personal sea mayor, por ejemplo, si la planta de personal fuera de 500 trabajadores, las cinco personas con discapacidad representarían tan solo el 1% del total.

¿Cómo se acredita el cumplimiento?

El interesado deberá tramitar la solicitud ante el Ministerio del trabajo, quien una vez verificados los requisitos procederá a expedir un certificado cuya vigencia es de 3 meses a partir de la expedición.

¿Es necesario demostrar antigüedad en la empresa del trabajador con discapacidad?

No, lo único que se debe demostrar la vinculación del trabajador con discapacidad previo a la solicitud de expedición de la certificación ante el Ministerio.

¿Se exige un tiempo de permanencia?

Si, la vinculación del trabajador con discapacidad debe mantenerse solo durante la ejecución del contrato adjudicado al proponente.

Lo anterior demuestra que los presupuestos establecidos no van a impactar el crecimiento de inclusión laboral en las medianas y grandes empresas debido al tope tan bajo de cinco trabajadores para plantas de 200 trabajadores en adelante, por el contrario, dichas disposiciones se convierten en una ventaja automática frente a las pequeñas empresas, ya que a mayor número de trabajadores disminuye el porcentaje de trabajadores con discapacidad, teniendo como resultado que la inclusión laboral sea insignificante frente a la población que encuentra bajo esas condiciones.

Además de lo mencionado, con dichas medidas no se genera estabilidad laboral para los trabajadores con discapacidad, pues el proponente tiene la posibilidad de desvincular a los trabajadores con discapacidad una vez finalice el contrato adjudicado… en pocas palabras las medidas adoptadas son aguas tibias y no una solución de fondo para la población que cada día va en aumento.

LO QUE DICE LA LEY

Ley 1618 de 2013 por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad.

Decreto 392 de 2018. Por el cual se reglamentó el puntaje adicional a las empresas que cuenten con personal con discapacidad.

Karen Palacios
Karen Palacios
Temas: Laboral – Seguridad social - Contractual - Procesal.
Amplios conocimientos y experiencia en el ámbito de las relaciones laborales entre particulares y con el estado.
Ha participado como consultora en procesos de negociación entre sindicatos y empleadores, y como apoderada en procesos judiciales y administrativos relacionados con reconocimiento de derechos laborales, pensionales, responsabilidad laboral, indemnizaciones y cartera.